出典：厚生労働省「イクメンプロジェクトHP」
1 育児休業ってどんな制度？
近年、「男性の育児休業」が注目されるようになりました。育児休業とはどのような制度なのでしょうか？
性別を問わず、育児休業は誰でも取得できる
育児休業は、女性だけでなく、男性も当然取得できます。育児・介護休業法では、「子が1歳に達するまでの間（子が1歳を超えても休業が必要と認められる一定の場合には、子が1歳6か月に達するまで）、育児休業をすることができる」と定められています。「一定の場合」とは「保育所への入所を希望し、申込をしたが入所できない場合」、「配偶者が養育する予定だったが、病気等により子を養育することができなくなった場合」をいいます。会社に制度がなくても、要件を満たした社員が申し出た場合、会社はこれを拒否することができません。申し出は、休みたい日の1か月前までに、必要事項を書いた書面などを提出して行います。
また、父母がともに育児休業を取得する場合、育児休業取得可能期間を子が1歳2か月に達するまでに延長することができます。
なお、企業によっては、「子どもが満3歳に達するまで取得できる」など、法律を上回る内容の制度を定めていることもあります。あなたの会社の制度がどうなっているか確認してみてください。
妻が専業主婦の場合や、妻が育児休業中でも、夫も取得できる
妻が専業主婦の場合や、育児休業中でも、夫は育児休業を取得できます。（育児・介護休業法の改正により、労使協定によって妻が専業主婦や育児休業中の場合に育児休業を取得することができないとすることができる仕組みは廃止されました。）その他にも男性が子育てをできる働き方ができるような制度が設けられています。
休業中は、各種経済的支援がある
育児休業およびそれに準ずる休業（以下「育児休業等」）により無給になった場合でも、育児休業給付金などの所得補償や、社会保険料の免除などの経済的支援があります。または自治体からの奨励金の支給があったり、会社から支援金が支給されるケースなどもありますので、確認してみてください。
1年の大半を育児休業し、年収が103万円以下になる場合、配偶者の扶養控除対象者とすることができます（育児休業給付金は、税法上では収入とみなされません）
2 どんなタイミングで、どのくらいの期間取る？
父親が育児休業を取得する場合、どのようなタイミングで、どのくらいの期間取るか、それぞれの家庭の事情や、会社の制度等を勘案して検討する必要があります。
「なぜ、育児休業を取得したいのか」「どんなふうに妻をサポートできるのか」など、夫婦で話し合ってみてください。
それでは、「先輩パパ」の育児休業取得の仕方について、見てみましょう。
パターン１ 妻の産後8週のうちに育児休業取得
動機
・出産後の妻をサポートするため（家事や上の子の世話を中心に）
期間・タイミング
第2子：出産直後から、夫が3か月の育児休業取得
パターン2 妻と交互に育児休業取得
動機
・「できるだけ早く復職したい」という妻の希望
・本人の「育児をしてみたい」という気持ち
期間・タイミング
第1子：妻が4か月の育児休業取得後、夫が2か月の育児休業
動機
・出産後の妻をサポートするため
・復職後の妻をサポートするため
期間・タイミング
第1子：妻が育児休業取得後、夫が2か月の育児休業
パターン3 妻と同時に育児休業取得
動機
・妻のすすめと本人の「育児を経験してみたい」という気持ち
期間・タイミング
第1子：妻の育児休業取得中、夫も3か月半の育児休業取得
会社の規定によっては、次のようなパターンも想定できます。
パターン４ 第１子の育児休業を、第2子の産前のタイミングに合わせて取得
・子が満3歳まで育児休業を取得できる会社であれば、上の子が3歳未満の場合、次の子の産前に合わせて上の子の育児休業を取得することも可能。
・出産時に「配偶者特別休暇」、産後に「育児短時間勤務」を活用できれば、育児休業を取得しなくても、家事、育児をすることもできる。
※子が満3歳まで育児休業取得可能な会社のケース
3 父親の育児休業の効果
「先輩パパ」たちが、育児休業を取得して良かったと感じた点について見てみましょう。
育児に集中的にかかわる時間を持つことにより、赤ちゃんのことがよくわかるようになる
赤ちゃんが何で泣いているのか、何を求めているのか、よくわかるようになります。生後直後から、育児に集中的に関わる期間を持つことは、これから始まる子育て生活のベースにもなっているようです。
育児について、妻の信頼を得ることができる
「赤ちゃんの世話を任せても大丈夫」という妻の信頼を得ることもできます。妻がいなくても、子連れで外出したり、一緒に遊んだり、自信をもって子どもと関わることができるようになります。
上の子のフォローをすることができる
赤ちゃんが生まれると、上の子は母親をとられたような気持がして、いわゆる「赤ちゃん返り」など精神的に不安定になることがあります。そんなとき、父親がフォローしてあげることは大切です。
妻の大変さを実感して、妻に優しくなる
「家事・育児の毎日」の大変さを経験して、専業主婦の妻に優しくなったという人もいます。妻の大変さを実感しているので、育児休業後も、家事・育児を積極的にかかわるようになります。
育児休業を取得したこと自体が、妻の安心感と信頼につながる
たとえ短い期間しか取れないとしても、忙しい中、夫が育児休業を取ってくれたということ自体が、妻の安心感と信頼を得ることにもつながっているようです。妻の身体の回復にとっても、実質的なサポートになります。
妻の早期復職を助ける
共働き夫婦の場合、妻が早期に復職できるようにするために育児休業を取得するなど、妻の仕事を尊重する男性も増えています。
仕事一筋のこれまでの生活を振り返るきっかけになる
一定期間、連続休暇を取り、子育てに関わることにより、「忘れていた何か」を取り戻したという人が多いのは事実です。子どもと一緒の時間は、純粋に「幸せ」を感じる瞬間がたくさんあり、これまでの仕事や海底生活を振り返るきっかけにもなっているようです。
4 会社や職場の理解をどう得るか
育児行取得にあたって、会社や職場の理解をどう得るかは、会社員にとっては大問題です。どのように会社や職場の理解を得れば良いのでしょう。
「先輩パパ」たちは、こうした工夫をして理解を得ていました。
事前準備を整えて、なるべく早めに上司に相談する
なるべく早めに上司に相談しましょう。相談の際は、次のような下調べや事前準備を整えて臨みましょう。また、希望する日から育児休業を取得するためには、休業開始予定日から1か月前までに申し出ることが必要です。
事前に下調べすること
- 国の定める育児・介護休業法、男女雇用機会均等法、労働基準法について
- 会社の制度について
- 育児休業取得の手続きについて（いつまでに、誰に申し出ればよいか）
- 社内の男性の育児休業取得例について
自分自身で整理しておくこと ※妻と話し合って整理することが必要
- なぜ育児休業を取得したいのか
- 育児休業取得が、自分の仕事や家庭生活にとってどのような意味を持つものなのか
- いつから、いつまで、どのくらいの期間取得したいのか
- 現状の仕事の進捗状況や今後の見通し
職場で「育児休業取得」を周知し、理解と協力を求める
職場の理解や支援を得られるようにすることが大切です。あなたが育児休業を取得すれば職場の誰かがそれを補うことになりますから、あなた自身が他のメンバーの手助けを進んで行うことを心がけることも大切です。自分の置かれている状況を理解し、支援してもらえるような関係を作っていきたいものです。
人事部や労働組合などに相談する
人事部や労働組合が相談に対応してくれるケースも多々あります。どうしても上司に言い出しにくいという場合などは、人事部や労働組合などに相談してみてもよいでしょう。会社の状況に応じて、是非、支援者を探してみてください。
普段からの信頼関係や仕事の成果あってこそ
日頃から、職場のメンバーとコミュニケーションをとり信頼関係を築いている、他の人の手助けも進んでやっている、そして仕事できっちり成果を上げているという状況があってこそ、周囲の支援を得ることにつながります。普段からの仕事への取組み方が大切です。
5 育児休業取得が決まったら
育児休業取得にあたっては、次のような点に留意しましょう。
職場での留意点
所定の手続きに沿って申し出る
「育児・介護休業法」では、育児休業開始予定日の1か月前まで、原則として書面で申し出ることが必要です。（会社が適当と認めるときは、ファックスや電子メールなどでも可能です。）会社の様式があれば、それに沿って「休業開始予定日および休業終了予定日」を明らかにして、会社の申出先へ申し出ることが必要です。
引き継ぎのために、業務を棚卸し、可視化させる
育児休業取得に向けては、誰に何をどう引き継ぐのか、上司と相談しながら進めていきます。引継書を作成するなど、関係者がわかるような状態にする必要があります。また、書類やデータを整理して、どこに何があるかわかるようにすることも必要です。
日頃から、チーム内で情報を共有したり、自分にしかわからないという仕事をなるべく作らないようにしておくと、あわてることも少なくなるはずです。
社内の関係部署に周知する
日常的にやりとりのある部門・部署をリストアップして、誰にどう伝える必要があるか、上司と相談して行ってください。関係部署からの要請によって、チーム内での引き継ぎ内容が変わってくることもあります。
顧客や取引先に連絡・周知する
対外的な仕事をしている方も多いと思います。日々の業務で関係する顧客、取引先、その他外部機関・関係者などをリストアップして、連絡・周知し、理解を得ておくことが重要です。上司に同行してもらって、事情を説明するなど、丁寧な対応を要する場合もありますので、独断で動かず、上司に相談して進めてください。
家庭での留意点
妻から引き継ぎを受ける
妻とバトンタッチで育児休業を取得するというような場合、妻のニーズや子供に関わる留意点、これまで把握していなかった細かいノウハウや留意点を確認しておきましょう。
双方の実家の理解を得る
世代間の考え方の違いが、育児休業取得の障壁になることもあります。双方の実家の理解を得ることも大切です。
6 スムーズな職場復帰のために
スムーズな職場復帰のためには、どうしたら良いでしょう。職場復帰と同時に、仕事と子育ての両立が本格的に始まります。「先輩パパ」たちはこうした工夫をして理解を得ていました。
育児休業中、職場の上司や仲間とのコミュニケーションをとる
休業中、会社の情報から閉ざされてしまうのではないかという不安を軽減するために、職場の上司や仲間と、メールのやりとりなどコミュニケーションをとるように心掛けましょう。会社や職場の変化などについて教えてもらったり、自分の生活の様子を伝えたりすることによって、お互いの距離感を小さくすることができます。
最近は、休業中の社員のための情報サイトを社内に導入したり、イントラネットで自宅から社内情報にアクセスできるようにしている企業も増えました。
お互いのワーク・ライフ・バランスについて、妻と十分に話し合っておく
育児休業から復帰後、お互いの仕事と生活のバランスについて、妻と十分に話し合うことが必要です。お互いの置かれている状況や双方のニーズをすり合わせて、具体的なスケジュールや方法論を考え、問題になりそうなこととその解決法を事前に想定しておくと、より安心です。
相談できる人を社内に探す
育児休業から復帰後、なかなか仕事のリズムを取り戻せなかったという人も多いようです。特に6か月以上など比較的長期の育児休業取得の場合は、キャリアが中断される不安を持つ人もいます。
復帰後はあせらないで、徐々にペースをつかんでいくことが大切です。不安や悩みなどを相談できる人が社内外にいると、気持ちの上で随分違います。相談窓口を設置している企業もあります。いろいろな相談できる「先輩パパ」が社内外にいると心強いでしょう。
7 育児休業制度についてよくあるご質問
お勤めの方
A:取得できます。育児・介護休業法に基づく各制度は男女労働者が対象となっています。
A:厚生労働省の平成23年度「雇用均等基本調査」によると、男性の育児休業取得率は2.63％であり、依然として低いレベルに留まっています。
（参考）男性の育児休業取得率については、平成29年度までに10％という目標が設定されています。（「子ども・子育てビジョン」参考指標）
A:ニッセイ基礎研究所「今後の仕事と家庭の両立支援に関する調査」（平成20年）によると、共働きの男性が育児休業を取得する場合に「どちらかといえば取得しにくい」または「取得しにくい」と回答した従業員割合は8割を超えています。日本社会においては、いまだに男性が育児をすることへの抵抗感が、職場、さらには社会一般に根強く存在していると考えられます。
一方で、育児休業制度を利用したいという男性は3割を超え、少しずつですが実際に育児休業を取得する男性も増えており、社会の気運も少しずつ変わってきています。
A:育児休業は法律に基づき労働者が請求できる権利です。会社に規定がない場合でも、申出により育児休業を取得することができます。
なお、事業主とその事業所の過半数の労働者を代表する者との書面による労使協定がある場合には、次の労働者は対象から除外されます。
(1) その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者
(2)育児休業の申出の日から1年以内（1歳から1歳６か月までの育児休業をする場合には6か月以内）に雇用関係が終了することが明らかな労働者
(3) 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
A:契約社員など期間を定めて雇用される労働者も、申出時点において、次の(1)、(2)のいずれにも該当すれば育児休業をすることができます。
(1) 同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること
(2) 子が1歳に達する日（誕生日の前日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（子が1歳に達する日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）
なお、労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、その契約が実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態となっている場合には、上記の一定の範囲に該当するか否かにかかわらず、育児休業の対象となります。
A:可能です。父母ともに育児休業を取得する場合は、対象となる子の年齢が1歳に満たない子から1歳2か月に満たない子に延長され、1歳2か月までの間の1年間まで育児休業を取得することができます。
A:配偶者が専業主婦（夫）等である場合にも、育児休業を取得することができます。
A:育児休業をすることができるのは、子が1歳に達する日（誕生日の前日）までの間で労働者が申し出た期間です。
なお、保育園に入所を希望しているが入所できない等一定の事情がある場合は、子が1歳6ヶ月に達するまでの間、育児休業をすることができます。また、前述のとおり、父母ともに育児休業を取得する場合は、1歳2ヶ月まで取得することができます（ただし、休業期間は1年間が限度です）。
A:法律における申出の回数は、特別の事情がない限り1人の子につき1回であり、申し出ることのできる休業は連続したひとまとまりの期間の休業です。双子以上の子であっても、1子として取扱います。ただし、会社の制度が法律を上回る措置として、分割取得を認めていれば可能となります。
なお、配偶者の出産後8週間以内の期間内に、育児休業を取得した場合には、特別な事情がなくとも、再度の取得が可能です。
A:休業中の賃金は、労使の取り決めによります。休業期間中賃金が支払われない又は一定以上減額される場合には、雇用保険から最高で月額賃金の50％相当額が支給される「育児休業給付金」があります（詳しくは公共職業安定所（ハローワーク）へ）。
また、育児休業期間中は、社会保険料（健康保険、厚生年金保険）が本人負担、事業主負担とも免除されます（詳しくは、社会保険事務所、健康保険組合又は厚生年金基金へ。）。
A:希望する日から育児休業を取得するためには、休業開始予定日から1か月前までに原則として書面（事業主が認める場合にはＦＡＸや電子メールによることも可能）。で申し出ることが必要です。職場の理解を得るためには、なるべく早い時期から取得に向けて上司や人事労務担当者に相談するなど、手続きを始めることが望まれます。
A:育児休業の取得は、法律に基づく労働者の権利であり、基本的に会社はその取得を拒否・制限することはできません。どうしても上司の理解が得られない場合は、人事労務担当者に相談して説得にあたってもらったり、勤務先の労働組合に相談して同じ立場にある人たちと一緒に交渉する方法が考えられるでしょう。また、都道府県労働局雇用均等室に相談し、行政指導等をしてもらうことも可能です。
A:職場の上司や同僚とメールなどで情報を交換し、職場の変化などを教えてもらったり、自分の生活の様子を伝えることが考えられます。これにより職場との距離感を小さくし、職場から遊離してしまうという不安感を軽減することができます。
また、復職後に短時間勤務を取得したいなどの希望がある場合、早めに自分の希望を伝えておくといいでしょう。
A:育児・介護休業法第10条では、育児休業の申出や取得を理由とする解雇その他の不利益な取扱いを禁止しています。不利益な取扱いの具体例としては、次のようなものが考えられます。
(1) 解雇すること
(2) 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと
(3) あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること
(4) 退職または正社員をパートタイム労働者のような非正規社員とするような労働契約内容の変更を強要すること
(5) 自宅待機を命ずること
(6) 労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等を適用すること
(7)降格させること
(8) 減給をし、または賞与等において不利益な算定を行うこと
(9) 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと
(10)不利益な配置の変更を行うこと
(11) 就業環境を害すること
A:都道府県労働局雇用均等室に相談することができます。労働局では 、ご相談に応じて
(1) 明確な法令違反については、事業主に対する行政指導
(2) 中立的な立場での労働局長による紛争解決援助
(3) 両立支援調停会議による調停
を行っています。
A:小学校就学前の子を養育する労働者が、申し出ることにより、子が1人の場合には1年に5日、子が2人以上の場合には10日まで、病気・けがをした子の看護のために、取得することができる休暇制度です。申出は口頭でも認められます。事業主は、業務の繁忙等を理由に、子の看護休暇の申出を拒むことはできません。 看護休暇は期間雇用者や、配偶者が専業主婦である労働者も対象となります。
なお、事業主とその事業所の過半数の労働者を代表する者との書面による労使協定を締結すれば、次のような労働者を看護休暇の対象者から除外することができます。
(1) その事業主に継続して雇用された期間が6ヶ月に満たない労働者
(2) 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
A:3歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合において所定労働時間を超えて労働させてはいけない制度です。
なお、事業主とその事業所の過半数の労働者を代表する者との書面による労使協定がある場合には、次の労働者は対象から除外されます。
(1)その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者
(2)1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
A:小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求した場合において1月24時間、1年150時間を超えて時間外労働をさせてはいけない制度です。
請求は、開始の日の1ヶ月前までに行います。1回の請求につき1ヶ月以上1年以内の期間で、回数に制限はありません。
A:小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者の請求により深夜業を免除する制度です。請求は、開始の日の1ヶ月前までに行います。1回の請求につき1ヶ月以上6ヶ月の期間免除を行い、回数に制限はありません。
A:事業主は、3歳未満の子を養育する労働者について、労働者が希望すれば利用できる所定労働時間を短縮する措置（短時間勤務制度）を講じなければなりません。短時間勤務制度は、1日の労働時間を原則として6時間（5時間45分から6時間まで）とする措置を含むものでなければなりません。
なお、事業主とその事業所の過半数の労働者を代表する者との書面による労使協定がある場合には、次の労働者は対象から除外されます。
(1)その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない労働者
(2)1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
(3)業務の性質又は業務の実施チェックに照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者
※（3）に該当する労働者を適用除外とした場合、事業主は、代替措置として以下のいずれかの制度を講じる必要があります。
①育児休業に関する制度に準ずる措置
②フレックスタイム制度
③始業･終業時間の繰上げ･繰下げ（時差出勤の制度）
④3歳に満たない子にかかる保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与